Performansı Kişilikten Değil İş Tasarımından da Oku

Kısa cevap: DEHB iş yaşamında zaman yönetimi, önceliklendirme, kesintiden sonra geri dönme, hata kontrolü ve uzun projeleri sürdürme alanlarında güçlük yaratabilir. Her performans sorunu DEHB değildir ve tanı beklentiyi ortadan kaldırmaz. İyi iş tasarımı görevin sahibini, teslim ölçütünü, son tarihi, ara kontrol noktasını ve kesintisiz çalışma alanını netleştirir. Destek, belirsizliği azaltırken ölçülebilir sorumluluğu korur.

“Daha dikkatli ol” iş tasarımı değildir

Hata tekrarlandığında yalnızca daha çok dikkat istemek, hatanın hangi aşamada oluştuğunu göstermez. Görev alımı mı belirsiz, öncelikler mi çakışıyor, kontrol listesi mi yok, kesintiler mi yoğun? Yetişkin DEHB’de organizasyon ve zaman yönetimi güçlükleri iş performansını etkileyebilir; çözüm önce darboğazı tanımlamaktır.

Bilimsel dayanak: Adamou M ve arkadaşları (2013), Türkiye Psikiyatri Derneği (2026)

Teslimi beş öğeyle tanımla

Her görevde sorumlu kişi, beklenen çıktı, kalite ölçütü, tarih-saat ve ara kontrol noktası görünür olsun. “Sunumu hazırla” yerine “Perşembe 15.00’e kadar on slaytlık ilk taslak, kaynak bağlantıları ekli, çarşamba 11.00’de başlık kontrolü” yaz. Bu açıklık yalnız DEHB’li çalışana değil bütün ekibe yarar.

Bağlam değiştirme maliyetini azalt

Arka arkaya mesaj, toplantı ve küçük talep, derin işi parçalara ayırır. Bildirimsiz odak blokları, toplantısız zaman pencereleri ve acil iş için tek kanal belirle. Çalışanın her kesintiden sonra önceliği yeniden hesaplamasını istemek görünmeyen bir performans vergisidir.

Destek kişiye özel ve ölçülebilir olmalı

İşyeri müdahalelerine ilişkin derleme, kanıt tabanının hâlâ sınırlı olduğunu gösterir. Bu nedenle tek bir “DEHB dostu paket” satmak dürüst değildir. Yazılı görev özeti, sessiz çalışma alanı, düzenli kısa kontrol, zamanlayıcı veya görev koçluğu gibi destekleri kişiyle birlikte deneyip somut çıktıyla değerlendirmek gerekir.

Bilimsel dayanak: Lauder K ve arkadaşları (2022)

Açıklama yapma hakkı ile mahremiyeti ayır

Çalışan tanısını paylaşmak zorunda hissedebilir, fakat destek ihtiyacını her zaman tanı ayrıntısıyla anlatmak gerekmeyebilir. “Kesintisiz iki saatlik blokta hata oranım düşüyor” işlevsel bir taleptir. Kurumun hukukî yükümlülükleri ve mahremiyet kuralları için yerel uzman görüşü alınmalıdır.

Sınırları silme

DEHB açıklama sunabilir, her davranışı mazur göstermez. Yönetici beklentiyi açıklar, desteği erişilebilir kılar, düzenli geri bildirim verir ve performansı ölçer. Çalışan da kullandığı sistemin sonucunu izler ve işe yaramayan düzenleme için geri bildirim verir. Şefkat ile hesap verebilirlik birbirinin zıddı değildir.

Sık sorulan sorular

DEHB’li çalışana görev vermemek destek midir?

Hayır. Destek sorumluluğu silmek değil, görevi ve başarı ölçütünü daha açık ve erişilebilir hale getirmektir.

Her çalışan aynı desteği mi ister?

Hayır. Kanıt ve ihtiyaç kişiye, role ve iş ortamına göre değişir. Destekler birlikte denenmeli ve sonuçla izlenmelidir.

Çalışan tanısını açıklamak zorunda mı?

Mahremiyet ve hukuki çerçeve ülke ve kuruma göre değişir. İşlevsel ihtiyacı tanı ayrıntısından ayrı konuşmak mümkün olabilir.

Bilimsel kaynaklar

Adamou M ve arkadaşları (2013). Occupational issues of adults with ADHD. BMC Psychiatry, 13, 59. Yetişkin DEHB’de iş yaşamı güçlüklerini ve işyeri desteğini ele alan uzman uzlaşı çalışması.
Lauder K ve arkadaşları (2022). A systematic review of interventions to support adults with ADHD at work. Systematic Review. DEHB’li yetişkinleri işyerinde desteklemeye yönelik müdahaleleri derleyen çalışma.
Türkiye Psikiyatri Derneği (2026). Erişkin Dikkat Eksikliği ve Hiperaktivite Bozukluğu. Halka Yönelik Bilgilendirme. DEHB’nin çocuklukta başlayabildiğini, erişkinlikte sürebildiğini ve günlük işlevselliği etkileyebildiğini açıklayan Türkçe mesleki kaynak.

Kaynak göstermek, Ordovia yöntemlerinin klinik olarak doğrulandığı anlamına gelmez.